Insatisfação profissional acelera busca por novas oportunidades

A decisão de mudar de emprego envolve mais do que encontrar um salário melhor. Perspectivas de crescimento, reconhecimento e condições de trabalho também influenciam a relação dos profissionais com as empresas. Nesse cenário, compreender o que leva alguém a buscar novas oportunidades tornou-se um desafio estratégico para organizações, lideranças e profissionais que planejam a própria carreira.

O Termômetro EDC Insights 2026 – Futuro do Trabalho, pesquisa da EDC Group com 417 respondentes, identificou que 60,9% dos profissionais que consideram inadequada a relação entre o que entregam e o que recebem pretendem trocar de empresa em até 12 meses. Entre aqueles que avaliam essa relação como adequada ou positiva, o percentual é de 28,2%.

A diferença de 32,7 pontos percentuais chama a atenção para um aspecto importante do desenvolvimento profissional: a percepção de reciprocidade. Além da remuneração, os trabalhadores consideram o conjunto de contrapartidas oferecidas pela organização, incluindo benefícios e experiência profissional.

No levantamento, 40,5% dos participantes afirmam receber menos do que esperam em relação ao que entregam. Outros 56,8% consideram essa relação adequada, enquanto uma parcela menor avalia que o retorno supera as expectativas.

Os resultados ajudam a compreender por que a permanência no emprego não depende apenas de uma oportunidade disponível no mercado. A forma como o profissional percebe sua valorização e suas possibilidades de evolução também integra essa equação.

Plano de carreira influencia decisões profissionais

A remuneração continua entre os fatores mais relevantes para a permanência nas empresas, mas as perspectivas de desenvolvimento ganham destaque quando os trabalhadores consideram sair.

Entre os participantes da pesquisa, 54,9% citam o salário como motivo para permanecer na organização. O relacionamento com a equipe aparece em seguida, com 40%, enquanto o plano de carreira é mencionado por 24%.

Entre os profissionais que pretendem mudar de emprego, 59,4% apontam o salário e 57,1% citam o plano de carreira entre os três principais motivos para a saída. Já o relacionamento com a equipe aparece em apenas 9,7% das respostas desse grupo.

A diferença sugere que um ambiente de trabalho positivo pode favorecer a permanência, mas nem sempre é suficiente para compensar a falta de perspectivas de crescimento ou a insatisfação com a remuneração.

Para quem está construindo uma trajetória profissional, os dados reforçam a importância de avaliar oportunidades considerando não apenas o ganho financeiro imediato, mas também as possibilidades de aprendizado, progressão e aquisição de novas competências.

Para as empresas, o desafio é estruturar caminhos de desenvolvimento que sejam claros e compatíveis com as expectativas dos profissionais. Planos de carreira sem perspectivas concretas de evolução podem contribuir pouco para o engajamento e a retenção.

Estresse profissional também afeta a retenção de talentos

O desgaste no trabalho é outro fator associado à intenção de buscar novas oportunidades. De acordo com o levantamento, 58,9% dos participantes que relatam estresse elevado ou sensação frequente de esgotamento pretendem mudar de empresa em até um ano. Entre aqueles que raramente ou nunca vivenciam esses sentimentos, o índice é de 25,5%.

Quando o estresse frequente aparece combinado à percepção negativa sobre a relação entre entregas e contrapartidas, a intenção de saída chega a 68,1%. Entre os profissionais que não apresentam nenhum desses dois sinais, o percentual é de 25,7%.

Os resultados mostram a relevância de analisar as condições de trabalho em conjunto com as políticas de remuneração e desenvolvimento. Sobrecarga, falta de reconhecimento e perspectivas pouco claras podem fazer parte de um contexto de insatisfação que merece atenção das lideranças e dos departamentos de Recursos Humanos.

Para Daniel M. Campos Neto, CEO da EDC Group, a retenção exige uma visão integrada dos fatores que influenciam a experiência profissional. Uma empresa pode oferecer remuneração competitiva e, ainda assim, enfrentar dificuldades para manter seus talentos quando há excesso de demandas ou falta de oportunidades de crescimento.

Nesse contexto, acompanhar sinais de desgaste pode ajudar as organizações a identificar problemas antes que se convertam em desligamentos. A análise também oferece às lideranças informações para rever prioridades, processos e práticas de gestão.

O que podemos aprender com os dados

Os resultados da pesquisa trazem reflexões que ultrapassam a área de Recursos Humanos. Para gestores e empreendedores, compreender por que as pessoas permanecem ou deixam uma organização pode contribuir para decisões mais consistentes sobre cultura, produtividade e desenvolvimento de equipes.

O salário é um componente importante, mas não resume a experiência profissional. O relacionamento com colegas, as oportunidades de evolução e a percepção de equilíbrio entre responsabilidades e recompensas também aparecem associados à intenção de permanecer.

Na prática, isso significa que estratégias de retenção precisam considerar a realidade cotidiana do trabalho. Processos bem definidos, expectativas transparentes, reconhecimento e oportunidades de aprendizado podem fazer parte de uma gestão voltada à construção de vínculos mais duradouros.

A pesquisa também sugere que acompanhar indicadores de satisfação e desgaste pode ser útil para a tomada de decisões. Em vez de agir somente quando um profissional pede demissão, as organizações podem observar tendências e investigar as causas da insatisfação.

Segundo Campos Neto, fortalecer a cultura interna e estimular relações positivas entre colegas são iniciativas que podem contribuir para a permanência dos profissionais, sem depender exclusivamente de aumentos salariais.

Intenção de mudar de emprego exige atenção das lideranças

No total, 41,5% dos entrevistados pretendem trocar de empresa em até 12 meses. Entre eles, 20,1% consideram realizar a mudança nos próximos três meses. Outros 10,6% planejam uma movimentação após um ano, enquanto 48% afirmam não ter intenção de mudar de emprego.

Para profissionais em busca de desenvolvimento, esses números ajudam a contextualizar um mercado no qual remuneração, crescimento e qualidade da experiência de trabalho participam das decisões de carreira. Para empresas e empreendedores, indicam a importância de compreender as expectativas das equipes e criar condições para que os profissionais encontrem oportunidades de evolução dentro da organização.

O levantamento não estabelece relações de causa e efeito entre os fatores analisados. Seus resultados, baseados em uma amostra não probabilística de 417 respondentes, apontam associações entre percepção de contrapartida, estresse e intenção de mudança.

Ainda assim, os dados oferecem elementos para uma reflexão sobre o futuro do trabalho: desenvolver pessoas e reter talentos envolve não apenas contratar profissionais qualificados, mas também construir relações de trabalho nas quais as expectativas, as responsabilidades e as oportunidades sejam percebidas como coerentes.

Sobre a pesquisa

Os dados fazem parte do Termômetro EDC Insights 2026 – Futuro do Trabalho, levantamento realizado pela EDC Group com 417 participantes para investigar percepções sobre retenção, bem-estar, modelos de trabalho, desenvolvimento profissional e transformações nas funções. Como a amostra é não probabilística, os resultados indicam associações entre os fatores analisados, mas não permitem estabelecer relações de causa e efeito nem representar, necessariamente, todo o mercado de trabalho.

A pesquisa é uma das iniciativas da EDC Group, multinacional brasileira de consultoria e outsourcing que atua desde 2010 e mantém operações na América Latina e nos Estados Unidos. Com cerca de 300 colaboradores, a empresa oferece serviços de recrutamento e seleção, terceirização de profissionais, mão de obra temporária e gestão de processos empresariais. A companhia integra a holding JTBD Group, que reúne negócios nas áreas de tecnologia, serviços industriais, gestão de pessoas e desenvolvimento profissional.