Pesquisas de Amy Edmondson, Christina Maslach, Sonja Lyubomirsky e Jan-Emmanuel De Neve apontam para um novo papel das organizações e da liderança

O que a ciência tem a dizer sobre burnout, segurança psicológica, felicidade e bem-estar no trabalho? Essa foi uma das questões centrais discutidas por especialistas no Mind Summit 2026, realizado nos dias 16 e 17 de setembro, no São Paulo Expo. O evento juntou, em sua programação, quatro pesquisadores internacionais que estão entre as referências mundiais nesses campos: Amy Edmondson, Christina Maslach, Sonja Lyubomirsky e Jan-Emmanuel De Neve estiveram em um set com mais de 50 palestrantes e cerca de 3 mil líderes, em dois dias dedicados aos desafios humanos nas organizações.

A partir de décadas de pesquisas e publicações, esses cientistas trouxeram ao debate questões que desafiam modelos tradicionais de gestão — da forma como as equipes se relacionam à maneira como as empresas organizam o trabalho.

Mais do que apresentar conceitos, eles consolidam, por meio de seus estudos, a percepção de quem lida com pessoas no ambiente corporativo: burnout, segurança psicológica, felicidade e bem-estar no trabalho não devem mais ser tratados como questões individuais.

É justamente na aproximação entre teoria e cotidiano organizacional que o Mind Summit vem apostando a cada uma de suas edições. Também neste ano, “a curadoria foi pensada para trazer ao Brasil evidências científicas capazes de ajudar líderes e organizações a enfrentar alguns dos principais desafios do trabalho contemporâneo”, explica Adriana Drulla, psicóloga, economista, mestre em Psicologia Positiva pela University of Pennsylvania (EUA), cofundadora do Mind e curadora do Mind Summit 2026. Assim, os temas trazidos pelo quarteto-destaque do evento foram analisados em todas as dimensões que pudessem interferir positivamente na dinâmica de enfrentamento dos principais problemas encontrados pelo gestores.

Amy Edmondson: segurança psicológica não é “ser bonzinho” com a equipe

Professora da Harvard Business School, Amy Edmondson tornou-se uma das principais referências mundiais em segurança psicológica, além de seus trabalhos relacionados a aprendizagem, inovação e alta performance das equipes.

O conceito está atrelado à possibilidade de falar, questionar, admitir erros e levantar problemas sem medo de consequências interpessoais negativas.

Uma questão importante para Edmondson é justamente evitar que segurança psicológica seja confundida com ausência de cobrança ou de conflitos. Para as organizações, a questão está em criar condições para que profissionais possam trazer problemas à tona e aprender com eles.

Para a gestão: Não significa eliminar cobrança. Significa que a cobrança deve vir acompanhada de franqueza, aprendizado e capacidade e oportunidade de corrigir a rota.

Christina Maslach: burnout não se resolve ensinando o funcionário a “aguentar mais”

Se Amy Edmondson olha para as relações dentro das equipes, Christina Maslach leva a discussão para outro ponto: o próprio desenho do trabalho.

Professora emérita da University of California, Berkeley, Maslach é uma das principais pesquisadoras mundiais do burnout e criadora do Maslach Burnout Inventory, instrumento associado à avaliação científica do fenômeno.

A consequência dessa perspectiva para as empresas é significativa. Se o esgotamento está relacionado às condições em que o trabalho é realizado, uma estratégia baseada exclusivamente em ensinar o funcionário a administrar o próprio estresse pode não atingir a origem do problema.

O debate sobre burnout considera fatores relacionados à organização do trabalho, incluindo sobrecarga, autonomia, relações profissionais, reconhecimento e coerência entre valores e práticas.

Segundo o que recomenda Maslach, perguntar “como podemos ajudar nosso funcionário a lidar melhor com o estresse?” não deveria ser a pergunta certa a se fazer nas organizações. Não se trataria de ensinar resiliência e enfrentamento, ou contratar benefícios como psicólogos, academias, spas e outros que possam aliviar a carga e a saúde mental dos colaboradores. A organização deveria investigar e mitigar o problema que produz o estresse: o que estamos fazendo na maneira de organizar o trabalho e que pode estar gerando essa situação?

Para a gestão: examine a carga de trabalho, a autonomia, as relações, os processos, as recompensas e a coerência entre discurso e prática.

Jan-Emmanuel De Neve: bem-estar precisa entrar no painel de indicadores

Na discussão sobre bem-estar, um dos grandes desafios para a gestão é transformar um conceito aparentemente subjetivo em algo que possa ser acompanhado pelas organizações.

É justamente nessa fronteira que trabalha Jan-Emmanuel De Neve, professor da University of Oxford e diretor do Wellbeing Research Centre.

Em trabalho desenvolvido com George Ward, De Neve propõe compreender o bem-estar no trabalho a partir de três dimensões: satisfação com o trabalho, experiência emocional durante o trabalho e percepção de significado e propósito nas atividades realizadas.

O pesquisador também é coautor do Work Wellbeing Playbook, uma revisão sistemática que analisou mais de 3 mil estudos acadêmicos sobre intervenções voltadas ao bem-estar dos trabalhadores e organizou as evidências em 12 fatores associados ao bem-estar no trabalho.

Em outra linha de pesquisa, De Neve e seus colaboradores analisaram dados de 1.882.131 trabalhadores e 82.248 unidades de negócios, encontrando associações entre bem-estar dos funcionários, produtividade, lealdade dos clientes, menor rotatividade e rentabilidade das unidades. Os próprios pesquisadores destacam que se trata de uma análise de associação, e não de uma demonstração isolada de causalidade.

A mensagem para a gestão é direta: não basta declarar que pessoas são importantes; é preciso acompanhar a experiência que a organização está produzindo.

Para a gestão: aquilo que é considerado estratégico precisa ser observado, medido e acompanhado. Bem-estar não deveria ser exceção.

Sonja Lyubomirsky: felicidade passa também pela qualidade das relações

A quarta especialista internacional do Mind Summit, Sonja Lyubomirsky, professora da University of California, Riverside, pesquisa há décadas os fatores associados à felicidade e ao bem-estar.

O lançamento mais recente da pesquisadora amplia essa discussão para um tema fundamental também para as organizações: as relações.

Em 2026, Lyubomirsky publicou, em parceria com o pesquisador Harry Reis, o livro How to Feel Loved: The Five Mindsets That Get You More of What Matters Most. A obra investiga a diferença entre ser amado e sentir-se amado e propõe cinco formas de relacionamento baseadas em evidências: compartilhamento, escuta para aprender, curiosidade radical, abertura emocional e multiplicidade.

O lançamento é particularmente relevante para o mundo do trabalho porque coloca conexão, vulnerabilidade e qualidade das relações no centro da discussão sobre bem-estar.

A própria agenda pública de Lyubomirsky em 2026 tem sido marcada por entrevistas e apresentações relacionadas ao livro e à conexão social.

Para as organizações, a consequência é olhar para o bem-estar para além de benefícios e ações pontuais.

Relações de qualidade, conexão, significado e experiências positivas fazem parte da experiência cotidiana das pessoas — inclusive no trabalho.

Para a gestão: não transforme felicidade em obrigação. Crie condições para relações de qualidade, conexão, significado e práticas que possam sustentar o bem-estar ao longo do tempo.

Quatro pesquisadores, uma mudança de perspectiva

Embora trabalhem com perguntas diferentes, os quatro especialistas apresentados pelo Mind Summit convergem em um ponto importante: o comportamento das pessoas no trabalho não pode ser separado do ambiente em que elas trabalham – e por isso, então, não é possível tratar aquilo que o determina como uma questão individual. As dimensões sociais na organização, as decisões sobre bem-estar e o próprio desenho do trabalho afetam o desenvolvimento, a performance e a saúde mental dos colaboradores.

Edmondson chama atenção para a qualidade das relações e para a possibilidade de falar e aprender.

Maslach, por sua vez, questiona condições de trabalho que favorecem o esgotamento.

Já De Neve mostra como o bem-estar pode ser estudado e acompanhado por indicadores e relacionado a diferentes dimensões do desempenho organizacional.

Lyubomirsky investiga as condições e práticas relacionadas à felicidade para além da subjetividade humana e, em seu trabalho mais recente, aprofunda a discussão sobre conexão e relacionamentos e a influência de ambos para que o sujeito se considere, de fato, feliz, sendo o ambiente de trabalho, hoje, um dos principais locacais de trocas e conexões pessoais genuínas.

Juntos, esses trabalhos sugerem, além da responsabilização organizacional por esses temas, + uma mudança no papel da liderança.

O gestor não seria mais apenas quem distribui tarefas, cobra resultados e acompanha indicadores. Ele também deveria participar mais ativamente da construção das condições que determinam como as pessoas experimentam o trabalho.

O que deveria mudar?

A partir das pesquisas apresentadas por esses especialistas, algumas perguntas passam a ser importantes para quem lidera equipes:

As pessoas conseguem falar quando identificam um problema?

A organização está tratando as condições que produzem o estresse ou apenas ensinando funcionários a lidar com seus efeitos?

O bem-estar dos trabalhadores é acompanhado com indicadores ou aparece apenas em discursos institucionais?

Existe espaço para significado, conexão e relações de qualidade na experiência cotidiana do trabalho?

E talvez a pergunta mais importante: o desenho do trabalho está ajudando as pessoas a entregar bons resultados ou está criando condições que tornam esses resultados difíceis de sustentar?

Além de discutir como fazer as pessoas trabalharem melhor ou gerar bem-estar organizacional, as pesquisas apresentadas pelos especialistas colocam, ainda, outra questão na mesa: como as organizações podem criar resultados sustentáveis, ao longo do tempo, a partir de condições ideais de trabalho?