Cultura organizacional ganha força na retenção de talentos

A cultura organizacional deixou de ser apenas um conjunto de valores expostos em sites, murais ou apresentações corporativas. Na avaliação da LHH, ela se manifesta principalmente nas experiências vividas pelos profissionais no dia a dia e pode influenciar diretamente a retenção de talentos, o desenvolvimento das equipes e a capacidade de inovação das empresas.

A forma como líderes tomam decisões, lidam com erros, oferecem feedback, administram conflitos e criam oportunidades de crescimento ajuda a definir a percepção dos funcionários sobre a organização. Em um cenário de mudanças no mercado de trabalho e de novas expectativas profissionais, essa experiência passou a ter peso estratégico.

Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH Brasil, destaca que muitas empresas ainda não dão à cultura organizacional a importância necessária. Segundo ele, quando problemas relacionados ao negócio aparecem, corrigir os impactos de uma cultura inadequada pode ser mais difícil.

Retenção de talentos

Os dados analisados pela LHH mostram que estar empregado não significa, necessariamente, desejar construir uma trajetória de longo prazo na mesma empresa.

Embora 95% dos trabalhadores tenham afirmado que pretendem permanecer com seus empregadores nos 12 meses seguintes, cerca de um terço condiciona essa permanência à existência de oportunidades concretas de progressão profissional. Além disso, 74% dos profissionais mantêm planos de carreira que ultrapassam os limites da organização em que trabalham atualmente.

Do lado das empresas, o desafio também aparece na mobilidade interna. Segundo os dados apresentados pela LHH, 61% das organizações relatam dificuldades para movimentar talentos para novas funções.

O cenário reforça a necessidade de as empresas oferecerem caminhos de desenvolvimento profissional. Para a LHH, cultura organizacional e estratégia de negócios precisam caminhar juntas, principalmente quando a companhia pretende crescer, inovar ou passar por processos de transformação.

Propósito influencia a permanência

Outro fator associado à retenção de talentos é o propósito. A percepção de que o trabalho possui significado pode alterar de maneira expressiva a intenção de permanência dos profissionais.

De acordo com dados apresentados pela LHH, 99% dos trabalhadores que afirmam sentir diariamente um forte senso de propósito pretendem permanecer com seus empregadores pelos 12 meses seguintes. Entre aqueles que nunca têm essa percepção, o índice cai para 53%.

A remuneração continua sendo relevante, mas não é o único aspecto considerado pelos profissionais. Condições de trabalho, estabilidade, perspectivas de desenvolvimento e a experiência proporcionada pela organização também ganham importância entre trabalhadores satisfeitos.

Liderança constrói a cultura

Uma cultura organizacional consistente não depende apenas de campanhas internas ou da divulgação de novos valores. Para que o discurso seja incorporado à rotina, é necessário que as lideranças demonstrem, por meio de suas próprias atitudes, os comportamentos esperados das equipes.

Empresas que desejam estimular colaboração, autonomia e inovação precisam criar ambientes nos quais os profissionais tenham espaço para apresentar ideias, testar soluções e aprender com erros. De acordo com Marins, a confiança é um elemento fundamental para que a experimentação aconteça e para fortalecer uma cultura de inovação.

Nesse contexto, o comportamento dos gestores pode aproximar ou afastar a prática dos valores defendidos pela organização. A transformação cultural, portanto, precisa aparecer nas decisões, nos processos e nas relações profissionais.

Como fortalecer a cultura organizacional

Para a LHH, o primeiro passo para uma transformação cultural é compreender a diferença entre aquilo que a empresa declara valorizar e o que os funcionários efetivamente vivenciam.

Entre as medidas apontadas estão:

• avaliar a identidade cultural existente e identificar lacunas;
• criar oportunidades concretas de desenvolvimento e mobilidade interna;
• estimular autonomia e experimentação;
• alinhar processos e sistemas à cultura desejada;
• fortalecer propósito, flexibilidade e perspectivas de crescimento;
• fazer das lideranças exemplos dos comportamentos esperados.

A proposta é tratar a cultura organizacional como um processo contínuo, e não como uma iniciativa isolada. Para Marins, empresas bem-sucedidas precisam estabelecer planos de ação, acompanhar indicadores e medir a saúde da cultura ao longo do tempo.

Assim, mais do que comunicar valores, as organizações precisam transformar esses princípios em experiências concretas. A cultura passa a cumprir seu papel estratégico quando influencia a maneira como as pessoas trabalham, se desenvolvem, inovam e enxergam seu futuro dentro da empresa.