{"id":298,"date":"2026-06-18T06:00:00","date_gmt":"2026-06-18T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/jgtvpodcast.com\/?p=298"},"modified":"2026-06-17T02:16:20","modified_gmt":"2026-06-17T05:16:20","slug":"pesquisa-revela-desafios-para-reter-lideres-e-talentos-estrategicos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jgtvpodcast.com\/?p=298","title":{"rendered":"Pesquisa revela desafios para reter l\u00edderes e talentos estrat\u00e9gicos"},"content":{"rendered":"\n

Mesmo ocupando cargos de alta responsabilidade e influ\u00eancia nas organiza\u00e7\u00f5es, seis em cada dez executivos brasileiros desejam mudar de carreira. O dado faz parte do \u00cdndice de Competitividade de Talentos (ICT) 2026, estudo in\u00e9dito lan\u00e7ado pela LHH, consultoria especializada em recrutamento executivo e desenvolvimento de lideran\u00e7as. O levantamento ouviu mais de 4.600 l\u00edderes e acende um alerta sobre os desafios enfrentados pelas empresas para atrair, desenvolver e reter profissionais estrat\u00e9gicos.<\/p>\n\n\n\n

Segundo Gustavo Coimbra, diretor da Divis\u00e3o de Recrutamento Executivo da LHH, o resultado evidencia uma crise silenciosa que vai al\u00e9m da remunera\u00e7\u00e3o e das oportunidades de crescimento. \u201cEstamos diante de uma crise silenciosa de sentido na lideran\u00e7a. Crescer na carreira <\/a><\/strong>n\u00e3o blindou esses profissionais contra o desalinhamento, o esgotamento e a perda de prop\u00f3sito\u201d, afirma.<\/p>\n\n\n\n

O cen\u00e1rio acompanha uma tend\u00eancia global. Dados da Gallup apontam que apenas 21% dos profissionais se consideram engajados no trabalho, enquanto a maioria se encontra emocionalmente distante ou desconectada de suas atividades.<\/p>\n\n\n\n

Competitividade de talentos <\/h2>\n\n\n\n

O ICT 2026 foi desenvolvido para ampliar a discuss\u00e3o sobre competitividade por talentos no Brasil. De acordo com a LHH, o desafio atual das organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o est\u00e1 apenas em encontrar profissionais dispon\u00edveis no mercado, mas em disputar compet\u00eancias cada vez mais escassas em um ambiente marcado por transforma\u00e7\u00f5es aceleradas.<\/p>\n\n\n\n

Para medir essa capacidade competitiva, o estudo foi estruturado em quatro pilares: Valor, Velocidade, Coer\u00eancia e Lideran\u00e7a. A proposta \u00e9 ajudar empresas a identificar fatores que comprometem a atra\u00e7\u00e3o e a perman\u00eancia de profissionais-chave, mesmo quando oferecem sal\u00e1rios competitivos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cAtrair talento no Brasil, em 2026, exige mais do que reputa\u00e7\u00e3o de marca ou pacote robusto. Exige clareza de projeto, coer\u00eancia entre discurso e pr\u00e1tica e preparo organizacional para sustentar a experi\u00eancia prometida\u201d, destaca Coimbra.<\/p>\n\n\n\n

Segundo ele, a competitividade por talentos deixou de ser uma pauta exclusiva dos departamentos de Recursos Humanos e passou a integrar a agenda estrat\u00e9gica de CEOs, conselhos e lideran\u00e7as de neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Falta de compet\u00eancias <\/h2>\n\n\n\n

Um dos principais achados do estudo aponta para a transi\u00e7\u00e3o de uma economia baseada em cargos para uma economia baseada em compet\u00eancias. Nesse contexto, a escassez n\u00e3o est\u00e1 necessariamente na quantidade de profissionais dispon\u00edveis, mas na dificuldade de encontrar pessoas com habilidades alinhadas \u00e0s demandas atuais das organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

De acordo com a pesquisa, fatores como adapta\u00e7\u00e3o constante, alinhamento cultural <\/a><\/strong>e capacidade de atuar em ambientes de transforma\u00e7\u00e3o se tornaram diferenciais decisivos para a empregabilidade e para o desempenho corporativo.<\/p>\n\n\n\n

\u201cO ICT funciona como um consultor estrat\u00e9gico. Ele permite que l\u00edderes enxerguem, com precis\u00e3o, onde est\u00e3o perdendo competitividade \u2013 seja por processos lentos, propostas gen\u00e9ricas ou lideran\u00e7as que n\u00e3o sustentam o discurso da organiza\u00e7\u00e3o\u201d, explica Coimbra.<\/p>\n\n\n\n

Peso na reten\u00e7\u00e3o de talentos<\/h2>\n\n\n\n

O estudo tamb\u00e9m mostra uma mudan\u00e7a significativa nas expectativas dos profissionais. A flexibilidade deixou de ser vista como benef\u00edcio complementar e passou a representar um indicador de maturidade da cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Segundo a an\u00e1lise, empresas que conseguem implementar modelos flex\u00edveis de trabalho com consist\u00eancia tendem a apresentar maior capacidade de reten\u00e7\u00e3o e atra\u00e7\u00e3o de talentos<\/strong><\/a>. Em contrapartida, estruturas excessivamente r\u00edgidas enfrentam mais dificuldades para manter profissionais estrat\u00e9gicos.<\/p>\n\n\n\n

Outro aspecto destacado pelo ICT \u00e9 a velocidade dos processos decis\u00f3rios. Em um mercado cada vez mais din\u00e2mico, candidatos qualificados costumam tomar decis\u00f5es em poucos dias, enquanto muitas empresas ainda conduzem processos seletivos longos e burocr\u00e1ticos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cA lentid\u00e3o deixou de ser interpretada como rigor e passou a ser lida como falta de clareza, inseguran\u00e7a interna ou baixa prioridade. Organiza\u00e7\u00f5es que decidem r\u00e1pido e com transpar\u00eancia transmitem confian\u00e7a e sinalizam maturidade organizacional\u201d, afirma o executivo.<\/p>\n\n\n\n

Realidades distintas para gest\u00e3o de pessoas<\/h2>\n\n\n\n

A pesquisa tamb\u00e9m chama aten\u00e7\u00e3o para a complexidade do mercado brasileiro, que opera como um conjunto de diferentes realidades regionais, culturais e setoriais. Segundo a LHH, estrat\u00e9gias padronizadas tendem a perder efic\u00e1cia diante de um cen\u00e1rio em que as expectativas dos profissionais<\/a><\/strong> variam significativamente entre regi\u00f5es e segmentos econ\u00f4micos.<\/p>\n\n\n\n

Nesse contexto, o ICT 2026 busca oferecer uma vis\u00e3o mais ampla sobre competitividade, integrando informa\u00e7\u00f5es sobre remunera\u00e7\u00e3o, cultura organizacional, experi\u00eancia do colaborador e qualidade da lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

Para Coimbra, o estudo representa uma mudan\u00e7a de perspectiva na forma como as empresas devem encarar a gest\u00e3o de talentos. \u201cMais do que uma refer\u00eancia de remunera\u00e7\u00e3o, este \u00e9 um documento sobre escolhas: que tipo de experi\u00eancia a empresa \u00e9 capaz de entregar, que tipo de lideran\u00e7a sustenta essa promessa e qu\u00e3o preparada ela est\u00e1 para competir pelas pessoas que definir\u00e3o seu futuro\u201d, conclui.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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